廣東省勞動和社會保障部門日前發布了2006年企業工資指導線。有關指導方案建議，依靠國家特殊政策獲取超額壟斷利潤的壟斷性行業和企業，工資水平已達到本地區上年度在崗職工平均工資3倍以上的，原則上不應再增加工資。(《新華每日電訊》7月16日)

　　在對壟斷行業高收入的群情激憤之中，此一消息，多少使公眾不平的情緒得到些許安撫。但“指導線”、“原則上”等表述，也暴露了此項建議的現實性難題——勞動和社會保障部門，未必對壟斷行業和企業有多少強硬的約束力，即便存在這樣的約束力，又怎能忽略壟斷企業的應對“智慧”？更何況，這樣的智慧，實際根植于壟斷的體制之中。

　　巧合的是，當天的《經濟觀察報》也刊出一則新聞：國資委日前出臺了《關于中央企業嚴格執行國家住房制度改革政策有關問題的通知》，開始對所有央企的住房公積金和相關補貼進行嚴格的控制。

　　《通知》明確規定：“中央企業不得擅自提高職工住房公積金的企業繳存比例。”職工月繳存基數最高不得超過職工工作所在地平均工資的3倍，繳存額不得突破企業所在地住房公積金繳存上限。對于補貼的面積和基準補貼額，《通知》也有明確要求，即參照所在地政府機關公務員標準，并結合本企業職工住房的實際情況和企業經濟承受能力確定。

　　報道認為，“向地方看齊”，是此次《通知》中的最大特點，國資委由此也打破了以往中央企業內部確定的公積金繳存比例和層級劃分的慣例。

　　可以說，這是自5月26日，中共中央政治局召開關于改革收入分配制度和規范收入分配秩序的會議之后，相關部門對壟斷行業高福利實施限制和調控的第一個實質性動作。在某種意義上，也可以看作是壟斷收入分配改革的第一塊試金石。

　　壟斷企業的高工資，無疑源于體制性的積弊。正如論者所指出的那樣，分配不公的實質，實際上是權力所主導的對資源以及利益的劃分。要解決分配不公，也只能從規范權力的邊界入手。就此而言，壟斷行業的“幸福生活”，不外乎源于壟斷企業自身的權力，以及政策所賦予的對市場的劃分能力。這實際上是從根源上，指明了打破壟斷的方向。

　　但從體制性的根源開刀，無疑是個巨大的工程。而從具體的、容易操作的地方下手，相對更具可操作性。比如此次，對壟斷企業工資及福利的限制性規定。必須看到的是，政策的壓力顯然催生了壟斷企業的對策。例如，報道就指出，許多企業就有成系統的房產開發企業，它們完全可以用對本企業職工的優惠，將國資委的《通知》威力輕易化解。面對這種對策，國資委是否還要有針對性地出臺相關《通知》？又需要出臺多少有針對性的《通知》，才能應對企業的對策智慧？

　　更何況，壟斷企業的高收入，實際上是對企業的考核體制所決定的。從2003年開始，中央企業不再實行單一業務量(實物量)指標掛鉤，而是以實現利潤為主要掛鉤指標。這本來是一種可以理解的激勵措施，但在現有的機制下，卻只能淪為高收入的擋箭牌。正如報道中勞動部的那位司長所說，調整的思路就是工資增長要與效益增長保持合理的比例，不能超過利潤增長，即所謂工效掛鉤。而現在的難點是，哪些效益是壟斷體制所帶來的，哪些效益是勞動所產生的，這個很難確定。

　　沒有確定的標準，談何規范壟斷收入？那位司長所說的難點，正是壟斷收入改革的難題。在現有的格局不改變的情況下，這個難題幾乎是無解的。于是，我們不能不回到問題的起點：如果不真正打破壟斷現狀，如果不真正讓市場去決定利潤以及收入標準，那當前被人們寄予厚望的收入分配改革，難免不會淪為一場轟轟烈烈的“上有政策，下有對策”的游戲。

　　(稿件來源：中國青年報，作者：徐冰)