日前，前程無憂發(fā)布了《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》(下稱《離職率報告》)。前程無憂副總裁呂楠表示，在過去三年，中國內(nèi)地的員工離職率呈上升趨勢，在2008年，這種趨勢還沒有減緩的跡象。如何在保證業(yè)務快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業(yè)的管理者和HR們最大的挑戰(zhàn)。

　　明年各行業(yè)離職率仍然高企

　　報告表明，中國傳統(tǒng)制造業(yè)普遍面臨產(chǎn)品供大于求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉(zhuǎn)型的境遇。由民營和私營企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動力，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，收入、工作環(huán)境和勞動強度成為員工離職的主要考量。據(jù)悉，2007年傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。

　　而現(xiàn)代服務業(yè)由于在中國發(fā)端較晚、發(fā)展很快，優(yōu)秀人才十分緊缺，外部企業(yè)愿意給付更優(yōu)厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10%，薪資的膨脹和雇傭成本的持續(xù)走高，讓行業(yè)的競爭力暗含危機。

　　比如，金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過20%，2007年在金融業(yè)比較集中的大城市中層管理人員的離職率達到28.3%，遠高于高層管理人員12.6%和一般員工20.7%的比例。

　　比較值得關(guān)注的是高科技行業(yè)，尤以IT和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)為典型代表。今天中國的IT業(yè)已經(jīng)是個低利潤的行業(yè)了，價格是該行業(yè)的競爭核心。互聯(lián)網(wǎng)吸引了很多想一夜創(chuàng)富的年輕人，但互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂、風險投資的轉(zhuǎn)向，讓很多處于快速發(fā)展階段的企業(yè)把控制成本和提高營業(yè)收入作為首要任務，行業(yè)的薪酬水平遠低于跨國科技型公司。

　　《離職率報告》顯示，2007年該行業(yè)員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業(yè)比重大的現(xiàn)象也使得行業(yè)的整體收入偏低。在上述兩個行業(yè)，銷售、網(wǎng)站運營和設計崗位的人員離職率最高，均超過25%。

　　《離職率報告》預計，在2008年，中國高科技行業(yè)將面臨更大的價格壓力，承擔投資過度導致的產(chǎn)能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。

　　2~3年人群離職率最高

　　《離職率報告》顯示，員工離職在幾個特定工作年限里更容易出現(xiàn)。第一個離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿2年的時間段,主要受嘗試性就業(yè)心理影響，當他們發(fā)現(xiàn)辦公環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任等不能適應時，便選擇了離職。

　　第二個高峰是工作2到3年的人群。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，他們希望快速的職業(yè)發(fā)展，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業(yè)的前途終結(jié)，于是為了尋求“升位”而離職。

　　另一個離職的高發(fā)階段在工作5~8年間，一方面職業(yè)的日臻成熟，另一方面卻感到發(fā)展迷茫和職業(yè)倦怠。

　　在市場經(jīng)濟環(huán)境下，銷售能力和產(chǎn)品形態(tài)是企業(yè)的核心競爭力所在。因此，銷售和研發(fā)人才毫無疑問成為企業(yè)競相挖角的對象。而與之配套相關(guān)的“客戶服務”和“工程技術(shù)”崗位卻是因為工作強度大、收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“常客”。

　　2007年也是高管離職多發(fā)的一年，被動離職率達到35%，企業(yè)的并購、轉(zhuǎn)型是主導原因，業(yè)績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4%，但是帶給企業(yè)的“陣痛”卻遠遠超出了8.4%帶給人們的想象。

　　加薪仍最有效

　　為關(guān)鍵員工定做獨特留人計劃

　　談及離職理由，大多員工給出的答案依次是：薪水低、發(fā)展空間不夠、去讀書或移民、人際關(guān)系和個人身體原因。

　　《離職率報告》指出，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作、長時間工作和忍受討厭的同事和上司。另一個結(jié)論是，不管喜歡與否，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20%。

　　報告建議，企業(yè)應該增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關(guān)注20%的精英員工的收入，而員工獎勵期權(quán)計劃成為留住優(yōu)秀人才的一大法寶。

　　而隨著市場發(fā)展，創(chuàng)業(yè)人群越來越多，企業(yè)關(guān)鍵員工(包括核心管理人員、技術(shù)人員等)中，如今有不少選擇自己創(chuàng)業(yè)，這很可能成為原企業(yè)的直接競爭對手。《離職率報告》指出，有32.0%的企業(yè)承認他們的關(guān)鍵員工離職同時帶走了一些相關(guān)員工。

　　為防止關(guān)鍵員工的流失，明確的規(guī)章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)不能為有利益沖突的企業(yè)服務，有很高的違約成本。企業(yè)關(guān)鍵員工集中了企業(yè)80%~90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是骨干，但同時他們也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多。

　　除了法律約束，關(guān)鍵員工還需要企業(yè)全面、體貼的培養(yǎng)和留人計劃，建議為關(guān)鍵員工度身定做獨特的留人計劃。報告還表明，通過保護和鼓勵20%的關(guān)鍵員工，能調(diào)動企業(yè)80%的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們逐步向這20%的企業(yè)精英過渡，所帶來的效果將是整個企業(yè)人員素質(zhì)的提升。(樂琰)