員工被“超范圍”競業限制，能要求公司付補償金嗎？

　　法官提示，用人單位不可濫用競業限制協議，勞動者實際履行義務就應獲得補償

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　　競業限制制度是用人單位保護其商業秘密、維護其經濟利益的重要手段，但該制度與勞動者的自由就業權、擇業權之間存在利益沖突。近年來，某些用人單位因泛化地與大部分員工訂立競業限制協議導致勞動爭議發生。用人單位應如何合法合規實施競業限制？勞動者如何維護自身合法權益？

　　崗位明顯不具有接觸商業秘密可能性的員工離職后，要求曾與其簽訂競業限制協議的“老東家”支付競業限制補償金，卻被“老東家”以該員工不屬于競業限制人員為由拒絕，究竟是職工“無理取鬧”，還是企業“搬起石頭砸了自己的腳”？日前，吉林省長春市中級人民法院發布勞動爭議十大典型案例，這起有關競業限制的案例就是其中之一。

　　長春中級人民法院民事審判第三庭四級高級法官宮平提示，企業應合法合規實施競業限制，勞動者也應勇敢發聲，維護自己的合法權益。

　　不接觸公司秘密卻被限制

　　馮某原是某農牧有限公司員工，雙方于2021年3月4日簽訂了為期三年的勞動合同，崗位為合作商管理崗。同年3月9日，雙方又簽訂競業限制協議。

　　勞動合同期限屆滿后，雙方未續簽勞動合同，但馮某仍在該公司工作。2024年5月14日，因個人原因，馮某向公司提交辭職信，后因經濟補償金等問題，向長春市農安縣勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

　　2024年8月23日，在仲裁期間，馮某收到該公司發送的《競業限制終止通知書》，通知與其解除競業限制。馮某在離職后至2024年8月23日前并未從事與農牧公司工作性質相同的工作。仲裁委裁決該農牧有限公司應向馮某支付競業限制經濟補償4000元。

　　該公司不服仲裁結果，向當地法院提起訴訟。公司稱，競業限制應當適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，馮某的工作性質不具有接觸商業秘密的機會。同時，競業限制屬于雙務合同，享有競業限制金的前提應當是履行競業限制義務，而馮某不是競業限制人員也從未向某農牧有限公司履行過自身義務，所以不應支付馮某競業限制補償金。

　　對此，馮某認為，雙方簽訂的競業協議中約定員工離職后24個月內公司每個月向員工支付2000元作為競業限制補償，因離職后要求公司支付競業補償被拒自己才申請仲裁。

　　法院經審理后依法判決該公司應支付馮某競業補償金和未簽訂勞動合同二倍工資差額。隨后，該公司提出上訴，長春市中級人民法院駁回上訴，維持原判。

　　競業協議無效“補償”難免

　　“該案的爭議焦點為馮某未接觸商業秘密而履行競業限制協議，競業限制補償金應否按競業限制協議給付。”馮某一案的二審主審法官宮平說，競業限制制度是用人單位保護其商業秘密、維護其經濟利益的重要手段，但該制度與勞動者的自由就業權、擇業權之間存在利益沖突，不能不加區分地適用于所有勞動者。

　　根據勞動合同法的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

　　宮平告訴記者，該案中，雖雙方均陳述馮某從事的工作并未接觸用人單位的商業秘密，但馮某仍按照競業限制協議實際履行了義務，且實質上亦限制了馮某在此期間從事同業的勞動權、勞動報酬權等，故某農牧有限公司應支付馮某競業限制經濟補償金。

　　今年9月1日正式施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》規定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

　　“馮某案雖審判于最高院司法解釋施行前，但司法理念是一脈相承的。”宮平說。該案結合馮某已實際履行競業限制義務等客觀事實，最終判決用人單位支付對應期間經濟補償，避免勞動者權益受損。

　　“競業”需謹慎 濫用需擔責

　　近年來，為保護企業商業秘密、防止競爭企業“搭便車”等，很多用人單位通過要求普通勞動者簽訂競業限制協議，讓普通勞動者被動變成了負有保密義務的人員。一些企業甚至實現了全員競業限制，實習生、廚師、安裝工、業務員、鋼琴老師等都未能“免責”。

　　7月29日，北京市第一中級人民法院在新聞發布會上介紹了該院涉競業限制勞動爭議案件審理情況，數據顯示2020年至2025年6月期間，該院審結此類案件432件，較2014年至2019年期間增長超過104%。其中就提到，案件反映出很多企業不區分勞動者工作崗位、工作內容，泛化地與大部分員工訂立競業限制協議。

　　“司法實踐中，像馮某這樣主動因競業補償金問題申請仲裁或訴訟的人并不多，大部分都是因勞動者違反了競業協議，而被企業追究違約責任。很多職工或因為不懂法，或因為怕麻煩，都會在企業主動解除競業協議的情況下放棄追償其原本該有的權益。”宮平說。

　　企業也“怕”碰到懂法的職工。廣東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦的委托人王某原來在長春的一家公司做人力資源總監，企業要求簽訂為期兩年的競業協議，勞動合同期滿后，企業提出降薪續簽，王某不同意，雙方由此解除了勞動合同。

　　離職當月，已改行教培的王某申請仲裁，請求公司向其支付解除勞動合同經濟補償金、被拖欠工資、競業補償金等，仲裁委作出不予受理通知書，王某訴至長春市綠園區人民法院。庭審中，不愿支付競業補償金的企業向王某提出提前終止競業限制義務。

　　“根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十九條，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。最終，法院支持了王某關于支付三個月競業補償金的訴求，總計6萬余元。”王雨琦說，企業申請上訴，二審維持原判。

　　“通過馮某案例，我們希望向社會傳遞清晰的價值導向：對勞動者而言，明確‘實際履行義務即應獲得對應補償’，引導勞動者依法維權，保障其就業與獲得報酬權益；對用人單位而言，警示‘不可濫用競業限制協議’，需嚴格按照法定范圍和程序與勞動者簽訂協議，否則需承擔相應責任。”宮平說。

　　本報記者 柳姍姍 彭冰《工人日報》(2025年11月27日 07版)