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　　當“假外包”成為企業違法用工的“新馬甲”，不僅會侵害勞動者合法權益，還會影響勞動者隊伍穩定，制約企業長遠發展和產業轉型升級。業內人士建議，從崗位性質、崗位技能等方面明確外包的適用邊界，強化勞動監察等手段，對“假外包”違法用工行為精準打擊，推進企業靈活用工規范健康發展。

　　很多外包員工與正式員工干著同樣的活，福利待遇、崗位權限、職業歸屬感卻相差懸殊；一些企業打著“業務外包”的幌子，行勞動用工管理之實，把外包變成規避法律責任、降低用工成本的“工具”，導致勞動者維權時屢屢碰壁——近期，《工人日報》系列調查報道，揭示了外包用工的亂象，引發社會各界廣泛關注。

　　如何戳破企業的障眼法，對“假外包”實現精準“穿透式”認定？如何為外包用工劃定清晰的界限？如何通過制度完善、監管強化與理念升級，推進企業靈活用工規范健康發展？圍繞這些關鍵問題，我們展開深入采訪，以期為破解外包用工亂象尋找切實可行的破局之道。

　　濫用外包影響勞動者隊伍穩定

　　電子廠外包質檢員林亮，常年輾轉于多家工廠——他雖直接接受用工單位的管理調度，身份卻始終是外包公司派出的“流水的兵”。

　　這份工作的穩定性，取決于工廠的訂單狀況和管理評價，一旦被認定為“不符合要求”，他就會被“退回”外包公司，再重新入職新工廠。

　　“越換工作越沒歸屬感，干得再久也是‘外人’。”林亮坦言，每換一個地方，幾乎都要重新適應生產流程與標準，頻繁的崗位變動讓他的工作內容始終停留在簡單、重復的操作層面，難以獲得專業技能的持續積累。

　　林亮遭遇的煩惱，正是外包用工模式下，勞動者面臨的“高流動、低技能”困境。

　　一家養老護理行業外包公司的負責人王棋道出無奈：“有些護工上崗時，對翻身、助浴等基礎護理技能都不熟悉，有的剛培訓完就離職了。”公司雖然也想提升護工服務水平，但如此高的流動性，讓系統培訓無從開展。

　　記者采訪發現，“假外包”正在向實體產業、工廠制企業蔓延——有的企業只保留核心業務崗位的老員工為正式員工，工齡較短或新進員工一律轉為跟外包機構簽合同；更有甚者，干脆全員外包。

　　“這種以外包之名規避勞動關系的行為，本質上屬于違法用工。”中國政法大學社會法與社會政策研究中心主任婁宇一針見血地指出。

　　當“假外包”成為企業違法用工的“新馬甲”，這種亂象的危害遠遠不止勞動者個體權益受損。

　　婁宇進一步分析，外包帶來的人員流動性，會導致企業“只用工不育人”，影響勞動者隊伍素質提升。外包在實體產業的濫用，還會影響產業工人隊伍穩定，制約企業長遠發展，甚至拖慢產業轉型升級步伐。

　　“穿透式”監管戳破“假外包”障眼法

　　受訪專家一致認為，壓縮“假外包”操作空間、破解用工亂象，關鍵在于構建有效的“穿透式”監管機制。

　　事實上，企業想靠“一包了之”規避用工責任，在法律層面根本行不通。

　　婁宇向記者解釋了認定勞動關系的核心司法原則：“依據最高人民法院發布的指導性案例，勞動關系的本質是‘支配性勞動管理’。認定勞動關系采用‘事實優先’標準，并不拘泥于合同名稱和合同內容，只要用工單位對勞動者形成了支配性管理，無論雙方書面約定如何，都會被認定為勞動關系。”這也為“穿透”虛假合同，還原用工真相提供了根本依據。

　　那么，這一法理原則如何在實踐中落地？

　　北京市朝陽區人民法院法官肖唯從司法審判角度，給出了判斷誰是“真東家”的三大核心依據：首先是確認誰實際進行勞動管理，包括指揮監督、績效考核、紀律處分等；其次是厘清誰最終承擔工資成本；最后是確定誰提供生產資料。

　　這樣的“穿透式”認定能精準戳破“假外包”的障眼法，已在司法實踐中得到驗證。

　　2020年6月，成師傅進入一家保安公司工作，在申請認定工傷時卻被告知自己是外包員工，與保安公司不存在勞動關系。經浙江省杭州市錢塘區人民法院審理，用人單位“假外包、真用工”的面紗被揭開。不久前，該案二審維持原判。

　　為從制度層面建立長效機制，肖唯進一步建議，明確“真外包”的適用邊界，構建包括四個維度的判斷體系：其一，崗位性質必須是非主營，非“臨時性、輔助性、替代性”，獨立、可分割的非核心業務，具有可整體外包給專業機構的條件；其二，崗位技能要求與用工單位主營業務關聯度不高；其三，對外包企業設定準入門檻，避免無資質主體承接業務；其四，清晰界定工作成果歸屬和質量責任主體。

　　“這套標準能為監管部門執法、司法機關判案提供清晰指引，讓‘假外包’無處遁形，推動用工市場回歸合規有序。” 肖唯說。

　　合力構建完善新型用工生態

　　破解外包用工亂象，既要正視企業的經營現實，也要守住合法用工底線——關鍵在于找到企業發展、勞動者權益保障與產業升級之間的平衡點。

　　“一些企業的訂單波動大、市場不確定性強，加之季節變化、訂單周期調整，都讓靈活用工成為‘剛需’。”中國勞動關系學院勞動關系系主任孟泉坦言，外包作為靈活用工的重要形式，在緩解企業短期用工壓力、降低運營成本上確實有一定作用。

　　孟泉在調研中發現，一些優質企業早已跳出“成本優先”的短視思維，探索出合規與發展共贏的路徑。“真正有遠見的企業，會把勞動者當作核心資源，而非‘成本負擔’——既保障同工同酬，又設置清晰的轉正通道，這樣既能留住技能人才，也能夯實自身發展根基。”

　　天津一家半導體制造業企業的做法頗具代表性。孟泉告訴記者，這家企業用工規范、福利完善，僅在少數崗位使用外包和派遣，且配套有轉正機制，“規范用工讓企業留住了大量技能工人，形成了良性循環”。

　　對于未來治理路徑，孟泉提出了“互惠機制”的新構想，為外包機構轉型提供思路：“第三方外包機構可從‘簡單人力輸出’轉向‘技能培育伙伴’，聚焦技能培育，把低技能勞動者培養成高技能人才，再向數字技能等高端領域升級，通過育人與企業建立長期合作，實現互利共贏。”

　　這一構想已在深圳坪山區落地見效，當地制造業外包機構正將業務與數字化、智能化技能培訓深度融合。

　　婁宇從法治層面給出綜合治理方案：“一方面要推進源頭治理，打造利于企業長期經營、勞動關系雙方共同成長的政策與法治環境，引導企業認識到育人更能實現長遠發展；另一方面要強化勞動監察等強制手段，對‘假外包’違法用工行為精準打擊。”

　　婁宇強調，當企業踐行“規范用工、投資于人”策略，當勞動者在公平就業環境中實現價值，當外包機構回歸合規服務本質，形成的合力將推動新型用工生態不斷完善——既滿足企業靈活用工需求，又保障勞動者合法權益，更能為產業升級筑牢人才根基，讓用工市場真正實現活力與規范并存、發展與公平兼顧。(部分受訪者為化名)