雞排主理人、戶外主理人、劇本主理人……近年來，各類“主理人”崗位不斷涌現，由于“主理人”并非法律概念，因此引發爭議——

　　都是“主理人”，誰是合作伙伴誰是新型員工？

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　　近年來，“主理人”這個概念迅速“破圈”，適用語境變得多樣。專家表示，“主理人”并非法律概念，其身份界定的關鍵要看實際的權利義務關系。

　　“打造專屬潮流派對”“運營治愈系社區空間”“策劃趣味攜寵社交”……打開招聘軟件，一些帶著文藝與個性標簽的“主理人”崗位吸引著不少年輕人。“主理人”這個自帶“自由”“創意”光環的頭銜，近兩年在新業態的浪潮中迅速“破圈”，儼然成了新潮職業的代名詞。

　　然而，都叫“主理人”，有人手握品牌所有權，是創業老板；有人實則干著銷售、運營的基礎工作；還有人被企業以“主理人”名義招募，卻面臨勞動權益受損的情況。這讓不少從業者產生了身份困惑。

　　“主理人”的適用語境多樣

　　“賣雞排的叫雞排主理人、戶外徒步團的帶隊叫戶外主理人，就連出去玩劇本殺，DM(主持人)都要說自己是劇本主理人。”談到“主理人”一詞，網友曉燁向記者表達了自己的疑惑：到底什么才是主理人？

　　據了解，“主理人”一詞最早特指將個人特質與品牌特性深度綁定的創造者。近年來，隨著社交媒體的傳播和新消費內容的繁榮，主理人的概念不斷“破圈”，適用語境變得越來越多樣。

　　《工人日報》記者梳理發現，當前語境下的“主理人”并沒有明確統一的定義，通常涵蓋幾類情況，第一種即品牌創始人，自主出資并承擔經營風險。

　　“因為日常我需要演出、和觀眾打交道，如果叫‘創始人’或者‘老板’，會和觀眾有距離感，‘主理人’的稱呼比較合適。”胡來即興戲劇主理人阿當告訴記者。

　　某教育培訓機構的創始人表示，公司初創階段規模較小，“主理人”的稱呼既能體現所有權，也能概括自己的日常工作內容。

　　第二種為“創業合伙人”，即與其他合伙人共享收益、共擔風險的出資者。北京一家按摩店合伙人王先生對外稱“主理人”，他告訴記者：“和朋友合伙開店，共同負責日常經營業務，賺了錢大家分，出了問題一起扛。”

　　第三種則是指企業以“主理人”為名頭雇傭、幫助企業辦理具體事務的員工。這類主理人大多在一些較新的業態出現，如“寵物旅行主理人”“小院主理人”等。

　　“主理人并非嚴格意義上的職業形態，因此在工作性質的判定上較為復雜。”北京論法律師事務所執業律師聶仕霞表示，概念用得太雜，不僅容易讓大眾對這一身份產生認知偏差，也可能給法律關系界定埋下隱患。

　　身份界定關鍵看權利義務關系

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍表示，由于“主理人”并非法律概念，其身份的界定不能僅憑頭銜，關鍵要看實際的權利義務關系。“創始人和合伙型主理人，更類似于我國的個體工商戶或公司股東，其自主出資、自主經營、自負盈虧，用個人技能來運營相關品牌。”他說。

　　雇傭型主理人的身份判定，核心在于是否受企業管理。“如果雙方勞動關系較為松散，勞動者不接受企業的管理，則屬于勞務關系；若企業對主理人有明確的考勤、考核制度，其須接受企業方的勞動管理，從事企業方安排的有報酬勞動，就符合勞動關系的認定標準。”聶仕霞說。

　　值得警惕的是，部分企業為降低用工成本，以“主理人”為名號和勞動者簽訂承包協議等民事合同而非勞動合同，以業績分成替代固定工資。勞動者往往誤以為自己是“創業伙伴”，但實際上既不享受股東權利，也難以主張加班費等勞動權益。

　　北京市第三中級人民法院審理的一起案例顯示，李某入職時與公司簽訂了勞動合同，后又簽訂“主理人協議”，約定業績與公司分成。勞動合同到期后，公司要求李某續簽勞動合同時必須同步續簽“主理人協議”。

　　法院最終認定，“主理人協議”僅為勞動關系內的業務約定，不能替代勞動合同，也不能作為簽署勞動合同的附加條件，明確了雇傭型主理人的勞動者身份邊界。

　　“這種操作本質上是企業規避用工責任。”聶仕霞分析，簽訂勞動合同意味著企業要承擔繳納社保、支付加班費等法定義務，而民事承包協議則將用工風險轉移給勞動者，一旦出現工傷、欠薪等糾紛，勞動者的維權難度會大幅增加。

　　警惕用工風險養成工作留痕習慣

　　《工人日報》記者在某招聘平臺以“主理人”為關鍵詞搜索后發現，不少招聘信息中存在崗位描述模糊、職責邊界不清等問題，借著“主理人”的名頭，將基礎的工作崗位包裝成新潮時髦的“品牌共創者”。

　　例如，在一個名為“戀情主理人”的崗位下，崗位職責部分的描述為“加入核心線下增長部門，與一群有活力、有想法的經營者共事”“出入于各類運動場、興趣沙龍和精品社區，在工作中拓展社交圈”，對具體的工作內容、考核標準則簡單帶過。記者詢問該崗位招聘負責人后得到回復：“這一崗位并非管理崗，而是要做軟件的線下用戶拓展，屬于銷售工作。”

　　記者在仔細閱讀“新空間主理人”的崗位說明，并咨詢該崗位招聘負責人后發現，其崗位介紹里所謂的“陪伴品牌成長”“空間人格化運營”，實際就是兼顧新媒體營銷、線上客服和線下管家的“一站式工作”，與崗位說明中的“文藝定位”相差甚遠。

　　此外，作為一種新型工作形態，主理人的工作內容往往較為靈活、創意性強，因此容易出現考核標準模糊、勞動成果難以認定的問題。

　　上海市徐匯區人民法院發布的一起勞動爭議案例顯示，2022年，張某入職某公司后擔任“派對主理人”，工作內容為錄制騎行健身視頻作為課程。2023年，公司以張某無法完成考核標準等為由解除勞動合同。法院審理認為，公司未明確告知張某業績任務目標，因此解除勞動合同依據不足。

　　“在簽訂勞動合同時，常見的風險點還包括崗位名稱與實際工作內容不符、勞動報酬約定不明、工作時間與考核標準模糊、競業限制與保密義務約定不合理等。”聶仕霞建議，勞動者在簽訂勞動合同時，應當與用人單位協商明確崗位的具體性質、工作內容、職責范圍、考核標準等具體事項。

　　在工作過程中，勞動者也應當養成工作留痕的習慣。“比如保留勞動合同、工作證、考勤記錄、工作成果、勞動報酬等關鍵證據，在關鍵時刻保障自身的合法權益。”范圍提醒。

　　“新業態的興起孕育出眾多新的職業形態，勞動監察部門應當加強對新型業態下勞動用工情況的監管，發布相關指引，規范用人單位的招聘和用工行為。”聶仕霞說。

　　本報記者 秦亦姝

　　《工人日報》(2025年12月11日 06版)