中新社北京4月6日電 題：接班浪潮下，中國民企煥新出發

　　作者 黃欣欣 王琳

　　“母親希望產業多元化，我則堅持聚焦絲綢主業。”萬事利集團有限公司董事長屠紅燕近期接受中新社采訪，談及接班經歷時如是說。

　　在中國民營企業接班過程中，代際碰撞已不鮮見。數據顯示，未來一段時間，中國將有超過300萬家民企面臨接班考驗。

　　“企二代”帶入創新元素

　　屠紅燕不認為自己是“守業者”，“母親那個年代是從無到有的奇跡，我的使命是從‘有’到‘強’、從傳統到現代?！?/p>

　　屠紅燕常和團隊說，傳統產業不等于落后產業，它恰恰是科技創新的最佳試驗場。從母親手中接班二十余年，她帶領萬事利成為中國絲綢行業翹楚。過去一年，企業將AI融入絲巾設計，并讓綠色印染設備輸出到法國、意大利等歐洲市場。

　　中國民營經濟研究會常務理事李志起發現，越來越多的“新掌門人”具備海外教育背景和國際化視野，懂資本運作，更懂數字化工具和年輕消費群體需求。

　　快速切入科技、通信等高附加值領域；將傳統的經驗驅動模式升級為數據驅動；打造個人IP，將冰冷的工廠變成有溫度的品牌……不少接班人從“看攤守業”到主動創新，成為推動數字化轉型、品牌年輕化和全球布局的關鍵力量。

　　接班過程如跑馬拉松

　　屠紅燕的母親常對她說：“辦企業不是百米沖刺，是跑馬拉松。”為了跑好這一棒，屠紅燕經歷了很長的培養期，從日本紡織服裝公司的一線工人做起，回國后又經歷至少9年的“磨劍期”。

　　即便很早就做出接班準備，屠紅燕坦言，正式掌舵企業時仍面臨理念磨合等難題。

　　經營理念差異是企業接班過程中常見的矛盾，對于許多民企，困難還不止于此?！皠撘淮比狈鞒幸巹潱绻晔聺u高或突遭變故才啟動接班程序，易導致股權爭奪、治理混亂。而且，一旦接班人能力與崗位不匹配，創始人就不得不重新出山“救火”，前者會陷入“有身份無實權”的尷尬。

　　打破“富不過三代”魔咒

　　談及如何讓家族企業傳承下去，進一步做大做強，中國社會科學院經濟研究所研究員黃群慧表示，政府要繼續落實支持民營經濟發展壯大各項政策舉措，民企應持續完善治理結構，重視接班人培養。

　　接班潮中，越來越多的民企探索出各具特點的路徑。方太集團盡早明晰股權結構，避免家族內耗；美的集團將企業交給職業經理人，實現家族控股與專業經營分離；福耀玻璃二代接班人從車間工人做起，歷經香港及海外市場開拓……

　　李志起建議，企業接班，頂層設計要“早”、治理結構要“清”、歷練機制要“實”。此外，還應完善家族信托稅收政策、培育職業經理人信用體系，并通過工商聯等平臺建立起“傳幫帶”輔導機制，推廣成功經驗。(完)