遭遇“口頭開除”能否一走了之？

　　業內人士提醒，勞動合同解除是法律賦予用人單位與勞動者雙向選擇的權利，但權利的行使必須合法

　　工人日報記者 李娜

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　　現實中，有勞動者被用人單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來了”，遇到這樣的情況，勞動者該如何應對？用人單位“口頭開除”的決定是否有效？

　　法官提醒，遇到“口頭開除”的情形，勞動者可以與用人單位人事部門溝通了解情況，并搜集解除勞動合同的書面材料等相關證據，依法維護自身權益。

　　因工作中產生爭執，領導一氣之下表示要開除員工，“口頭開除”是否有效？當勞動者遇到這種情況時，又該如何維護自身權益？

　　近日，四川省彭州市人民法院審理的一起勞動爭議案件或能提供啟示。

　　因發生爭執賭氣離崗

　　2018年11月，廖某應聘到某私立醫院工作。2024年5月10日，廖某因工作崗位調整事宜與該醫院院長周某發生爭執，周某認為廖某不服從安排、不尊重領導，表示要按照醫院的管理制度將廖某開除。爭執中，廖某回應：“開除就開除，誰怕誰！”

　　爭吵過后，廖某仍繼續正常工作。一周后，該醫院發布了一則通知，對包括廖某在內的多名員工進行醫院內部崗位調整。廖某隨即在工作群中表示：“明天開始，我這個被周院長以不尊重領導為由開除的員工，將會到相關部門維護自身合法權益。”人事部門工作人員立即回復：“希望你正常上班，以工作為重。”

　　5月17日起，廖某在既未辦理離職手續，也未履行請假手續的情況下離崗。人事部門工作人員多次通過微信詢問其“為什么未上班”，并表示從未接到醫院開除廖某的通知，要求其盡快返崗。廖某對人事部門的數次詢問均未作出回應。

　　5月21日，廖某申請勞動仲裁，認為自己于2024年5月11日被違法開除，醫院應當向自己支付違法解除勞動合同賠償金8.5萬元。5月27日，該醫院以廖某連續曠工10天為由向其郵寄《解除勞動合同通知書》。8月8日，勞動人事爭議仲裁委員會裁定駁回廖某的仲裁請求。

　　廖某不服，訴至法院，要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金。

　　分清“氣話”還是“真話”

　　庭審中，該醫院稱，并未于5月11日開除廖某，而是由于其5月17日至27日無故曠工，醫院遂依據員工管理制度將其開除，不屬于違法解除勞動關系，不應當支付違法解除勞動關系賠償金。

　　法院審理后認為，雖然醫院院長周某在爭執中表示將開除廖某，但醫院并未通知廖某辦理離職手續，而接下來的6天里，廖某仍正常工作，從5月17日起廖某經醫院多次催促其返崗的前提下仍未到醫院工作。綜合上述行為，周某在沖突時所稱的“開除”并非真實意思表示，不產生法律意義上的民事法律行為后果，故廖某要求醫院支付違法解除勞動關系的賠償金無事實依據，醫院不應向廖某支付解除勞動合同賠償金。最終駁回了廖某的訴訟請求。

　　“勞動者與管理者在工作中發生爭執，爭執過程中的表意行為需要結合后續行為，分清對方說的是‘氣話’還是‘真話’。”承辦該案的法官劉佩云在分析案件時表示，該案中，廖某在沒有收到醫院正式的解聘通知，且醫院還多次催促其返崗的情況下，便徑行離崗的行為，實質是曠工。

　　司法實踐中，因被用人單位以口頭形式通知“不用來了”繼而引發糾紛的勞動者，不止廖某。如果接到這樣的口頭通知，勞動者不去上班都會被認定為曠工嗎？答案是否定的。

　　此前，北京市海淀區人民法院判定的一起案件中，2023年7月3日，某公司領導李某在公司會議室口頭告知員工王某“不用來了”，隨后關閉了王某的工作系統權限，使其無法正常工作。王某詢問理由，李某告訴其回家等通知。隨后，該公司以王某曠工為由提出與其解除勞動關系。該案最終認定，雙方勞動關系于2023年7月3日由某公司提出而解除。某公司再以王某曠工為由解除勞動關系的行為無效，應當支付王某違法解除勞動合同賠償金。

　　承辦法官在案件審理中認為，解除勞動合同并非僅能通過書面的形式作出。現實中，部分單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來了”等通知亦會產生解除勞動合同的效果，且解除權系形成權，用人單位事后的補救或再行通知無法產生撤回前的效果。

　　遭遇“口頭開除”怎么辦

　　根據法律規定，勞動合同解除是法律賦予用人單位與勞動者雙向選擇的權利，但權利的行使必須以合法合規為前提。如果有勞動者被用人單位口頭通知“回家等消息”“明天不用來了”等行為，該如何應對？

　　“廖某所經歷的‘口頭開除’被認定為并非用人單位真實意思，其關鍵在于公司人事部門在與該員工溝通過程中要求其返崗正常上班的事實。”四川偉旭律師事務所主任王恩慧認為，“口頭開除”在該案中不產生法律意義上的民事法律行為后果。但反之，當“口頭開除”作為解除勞動關系的實際行為時，勞動者的合法權益將受到保護。

　　王恩慧稱，勞動合同解除不應是“一拍兩散”的草率決定。如何在行使解除權時守住“不損害他人合法利益”的底線？這既是企業用工管理的必修課，更是勞動者保護自身權益的關鍵考量。

　　“用人單位隨意讓勞動者‘不來了’的行為暗藏法律風險。”王恩慧提醒，缺乏事實與法律依據或程序瑕疵，均會被認定為違法解除，將依法承擔相應賠償責任。同時，勞動者在遇到類似情況時，也應依據所在用人單位規章制度謹慎判斷，必要時注意留存證據，依法維護自身的合法權益。

　　“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”劉佩云在分析廖某一案時提醒勞動者：“遇到‘口頭開除’的情形，若勞動者無法準確辨認用人單位的意思表示，可以與人事部門溝通了解清楚，并搜集解除勞動合同的書面材料等相關證據，有效維護自身合法權益。”