任職9年，公司卻只承認5年工作經歷

　　開具離職證明受阻亂象調查

　　本報記者 孫天驕

　　近日，剛從北京某房地產公司離職的楊先生向《法治日報》記者反映，公司為其開具的離職證明中部分內容與實際工作單位不符，導致他在辦理公積金追繳時被主管部門指出“離職證明存在問題”。面對質疑，公司方面解釋稱，楊先生前幾年是某人力資源公司的派遣員工，因此僅認可其后期與該公司直接簽約的工齡，并將他的工作經歷拆分為不同階段。

　　一張看似簡單的離職證明，卻引發了楊先生與前公司之間的一系列糾紛：被拆分的工作年限、難以追繳的社保和公積金、遲遲無法取得的合規離職文件……這一紙證明，成了他離職路上的“攔路虎”。

　　離職證明本是員工結束勞動關系的重要憑證。但記者調查發現，不少員工離職時都遭遇過公司在證明內容上“做文章”的情況，如遺漏關鍵信息、標注負面評價等，對員工后續入職等產生諸多不利影響。

　　離職證明開具過程中究竟存在哪些問題？一份合格的離職證明應該包含哪些內容？企業在離職證明上“做文章”的行為是否合法？圍繞這些問題，記者展開了調查。

　　離職證明“變臉”

　　楊先生向記者講述道，他于2016年5月入職××公司，一直工作至今年9月。離職時，公司在為其出具的證明中寫道：“楊×自2016年05月13日服務于貝×，并于2025年09月21日與現公司北京××置地房地產經紀有限公司解除(終止)勞動關系。”

　　“我當時就覺得不對勁，貝×只是××公司旗下的一個平臺，我入職時它甚至還沒有成立。但我當時沒太在意。”楊先生說。然而，當他持此證明前往社保中心和公積金中心申請追繳社保和公積金時，卻被工作人員告知主體信息有誤，證明無效。

　　之后，他兩次前往××公司總部要求重開證明，結果第二份證明中的工齡竟“縮水”了4年——公司僅承認2020年9月后的工作經歷。

　　對此，公司回應稱，2020年9月之前，楊先生是某人力資源公司派駐到公司的“派遣員工”，和公司并無直接勞動關系，并據此將他的工作經歷拆分為兩段，分屬于北京和深圳兩家人力資源公司，并出具了所謂的“工作經歷說明書”。

　　“工作經歷說明書里羅列的那兩家人力資源公司我連去都沒去過。2016年入職以來，我簽的所有合同都是和××公司簽的。沒想到離職時會在證明上被‘擺一道’。”楊先生說，這不僅影響了他在新公司的定級和薪資待遇，還讓他陷入維權耗時耗力、不維權則權益受損的兩難境地。目前他仍在嘗試和前公司進一步溝通。

　　無獨有偶，和楊先生在同一家公司的其他幾名員工也在離職證明上遇到了類似問題。

　　趙女士2018年在天津入職××公司，剛畢業時在公司催促下簽了一份合同，隨后合同被收走，她后來才知道那是一份勞務派遣合同。

　　之后，她被調往北京工作，直到2022年1月才轉為與××公司的合同，此前工齡幾乎作廢。2024年，她因病休假，公司只繳納社保不發工資，復工后3個月仍未收到薪資，最終被迫離職。然而，公司卻通過短信鏈接讓她提交“主動離職”申請。

　　“我明明是被迫離職，公司卻以離職證明脅迫我提出主動離職申請，我不能接受。”趙女士告訴記者，目前她已準備申請勞動仲裁。

　　劉先生今年9月離職，一個多月后仍未拿到離職證明。他氣憤地說，在職時公司開具的收入和在職證明均清晰載明完整入職年限并加蓋公章，可離職時公司卻以“系統改版”為由，堅持分段開具。這導致他無法順利入職新單位，也無法追繳社保和公積金，只能無奈待業。

　　就業權受侵害

　　記者進一步調查發現，利用離職證明設置障礙，似乎成了一些企業的“潛規則”。

　　廣東東莞的葉女士反映，前公司在她的離職證明上標注“試用期間不勝任此崗位工作”，導致她求職頻頻受阻。此外，有企業在離職證明上附上背調電話，注明“除此渠道信息外，本公司不對其真實性負責”，被質疑“意有所指”；有的直接寫上“工作表現不好”；有的僅寫離職時間不寫入職時間；更有甚者，將開具證明作為“籌碼”，脅迫員工放棄經濟補償、承認主動離職才予開具……

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍指出，離職證明的重要性在于：確認勞動關系終結，便于勞動者再就業；明確工作經歷等基本事實，如工作崗位及其工作年限，便于勞動者辦理申請失業保險待遇等手續。

　　范圍說，勞動合同法實施條例第二十四條對離職證明的載明事項作了明確規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。

　　該規定采取完全列舉的立法模式，在規定事項之后沒有“等”字。因此，離職證明所能載明的事項僅限于上述事項，其他事項都屬于不應涉及事項。

　　“實踐中，部分企業會在離職證明中載明不應該載明的事項，如該員工與單位正在發生勞動爭議等，影響員工再就業，構成對勞動者就業權的侵害，其主要動機可能是打擊報復。”范圍說。

　　中國政法大學社會法與社會政策研究中心主任婁宇補充道，根據勞動合同法第八十九條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　“開具離職證明是企業的法定義務，若其內容不實并造成損害，企業須承擔相應法律責任。”婁宇說。

　　強化法律責任

　　為何拿離職證明“做文章”的現象能在部分企業中存在？

　　受訪專家分析，部分企業試圖通過模糊離職原因、隱瞞關鍵信息等方式，規避違法解除勞動合同可能帶來的經濟賠償；同時，也能防止其他企業通過離職證明窺見其管理漏洞或用工問題。還有一些企業認為，員工離職可能帶走客戶、商業機密等資源，因此會在離職證明中刻意簡化工作內容、降低評價，變相阻礙其再就業，達到“懲罰”目的。而勞動者維權成本高、舉證難，也間接縱容了此類行為。

　　如何有效遏制此類亂象？

　　范圍認為，應加重用人單位法律責任。對于用人單位而言，首先要明確，出具離職證明是單位的法定義務。從勞動力市場來看，規范的離職證明，實際上有助于減少用人單位招聘的成本，促進勞動力的有序流動。

　　他建議相關部門進一步明確不合規離職證明的法定責任，為企業行為劃定紅線；企業則應依法制定離職證明模板，并由人力資源部門如實填寫。

　　婁宇的建議是：加大對勞動法、勞動合同法的普法宣傳力度，讓勞動者明晰個人權益；由工會、各級人力資源和社會保障部門為企業提供離職證明規范模板與相關流程指導，切實保障勞動者合法權益。（法治日報）