企業認為屬于用工自主權，員工擔心會成為裁員新手段——

　　企業倒查半年考勤辭退員工合理嗎？

　　事后追責可在合理期限內進行，但應給予員工整改的機會，不能濫用

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　　企業倒查半年內考勤發現員工鄧某遲到33次將其辭退。鄧某認為公司倒查考勤動機不純遂提起仲裁。法院最終認定公司解除勞動合同合法。專家表示，追責行為應受合理期限的限制，用人單位也不能濫用管理權，更不能將用工自主權作為變相裁員的手段。

　　浙江杭州一公司員工鄧某半年遲到33次，該公司以鄧某嚴重違反公司的規章制度且拒不改正為由，將其辭退。但鄧某認為，公司倒查考勤動機不純，試圖實現零補償裁員，遂提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經過一裁兩審程序，法院最終認定，鄧某的行為嚴重違反公司的規章制度，公司有權解除勞動合同。

　　此案被媒體曝光后引發熱議，有人認為，公司倒查考勤屬于用工自主權，只要員工違紀事實成立，公司就有權依據規章制度進行處置。但也有人擔憂，倒查考勤可能會被一些企業濫用，成為裁員新手段。

　　那么，企業倒查考勤如何平衡用工自主權和員工合法權益？《工人日報》記者采訪了相關專家學者。

　　員工半年遲到33次被辭退

　　2020年12月9日，鄧某入職杭州某公司，雙方簽訂書面勞動合同，合同終止日期為2023年12月8日。該合同第26條規定，若員工違反公司的勞動紀律和規章制度、嚴重失職等，公司可根據勞動紀律和規章制度給予紀律處分或經濟處罰，直到解除本合同。

　　根據該公司2018年3月1日施行的《休假管理補充規定》第三條的規定，當月員工遲到、早退次數3次以上且5次(含)以內的，按規定處罰并記書面警告；員工遲到早退次數5次(不含)以上者，屬嚴重違反公司規章制度。

　　2023年6月25日，公司向鄧某發送《通報批評》，其中載明鄧某在工作期間出現多次遲到情況，行為嚴重違反公司規章管理制度，故作出通報批評。并附鄧某2023年遲到次數的表格：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。

　　3天后，公司又向鄧某發送《員工整改通知書》，認為鄧某多次違反公司規章管理制度，因6月27日微信提醒后未改正，特發此通知；接到通知后，整改期限兩天，若拒不整改再次違反，視為嚴重違反規章制度。2023年6月29日，鄧某又一次遲到。

　　2023年7月3日，公司向鄧某送達《解除勞動合同通知書》，指出鄧某在勞動合同履行期間，無視公司相應的管理規定，頻繁無故遲到，鄧某的行為已嚴重違反公司的規章制度，公司曾多次談話，甚至通報批評要求鄧某整改，但鄧某拒不改正，仍舊繼續違反公司的規章制度，故公司依法解除勞動合同。

　　鄧某認為，公司之前并沒有嚴格的考勤制度，其無法預見因遲到導致的嚴重后果。公司突然倒查考勤，是在裁員背景下試圖實現零補償裁員，動機不純。且自2023年6月25日第一次收到通報批評后，其已整改。

　　經過一裁兩審程序，杭州市中級人民法院最終認定，鄧某多次遲到，且公司對其進行通報批評、通知整改后仍無效，故公司選擇解除勞動合同并無不妥。

　　追責行為應受合理期限的限制

　　針對此案，中國社會科學院法學研究所研究員王天玉表示，公司倒查考勤實質是用人單位在事后對勞動者的違紀行為進行追責，屬于用工自主權的體現。但他也認為，此類追責行為應符合比例原則，即對員工的處分應與員工的違紀行為和后果相當，且還應受到合理期限的限制，不能濫用。

　　中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰認為，勞動關系的運行具有過程性，勞動者能不能繼續履行勞動合同，不一定是根據一次行為就能判斷出來的，員工大錯不犯、小錯不斷也會損害勞動關系存續的基礎，所以應當允許將累積犯錯的行為達到一定程度作為嚴重違反規章來認定，但是追責的期限應有一定限制。

　　那么，追責的期限多久才合適？沈建峰表示，現行勞動法律法規并沒有明確規定，但是民法典要求單方解除權應在合理期限內行使。“用人單位解除權行使的合理期限應當在個案中綜合考慮勞動者崗位、工作內容、違反規章制度嚴重性等綜合確定，但是一般情況下，如果超過一年沒有行使，可以考慮超過了合理期限。”沈建峰說。

　　記者注意到，浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院2014年發布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》第八條規定，用人單位在知悉勞動者違規行為后，一般應在5個月內行使勞動合同解除權。

　　此外，2011年3月修訂后的《重慶市職工權益保障條例》第二十六條規定，用人單位應自知道或應當知道違規行為之日起一年內作出處理，逾期不得再予追究。

　　“所以鄧某一案中，公司在2023年7月依據2023年1月至6月的考勤記錄作出解除勞動合同的決定獲得法院支持。”沈建峰說。

　　應給予員工整改的機會

　　記者在采訪中也了解到，一些企業雖然制定了考勤管理制度，但并沒有嚴格落實執行，對于員工頻繁出現的考勤違紀行為，企業沒有及時進行違紀處理甚至正常發放工資。

　　“這種對員工考勤的長期放任會導致員工認為其行為不構成違紀，對于違紀處分沒有合理預期。但是當企業需要優化人員時，又開始倒查考勤并追究違紀員工的責任，此時如果企業直接針對考勤結果作出違紀處分甚至解除勞動合同處理，很容易引發勞動爭議。”北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員、北京市德恒律師事務所律師崔杰說。

　　崔杰認為，為了構建和諧勞動關系，企業制定考勤制度后應該嚴格執行并及時作出違紀處理，如果考勤制度長時間沒有實際執行，則對之前發生的考勤違紀行為不應直接進行違紀處分，而是應通知員工開始嚴格執行考勤制度及相應違紀后果，給予員工整改的機會。鄧某一案中由于企業通知鄧某整改后其仍然未整改，企業的解除行為最終得到法院的支持。

　　北京市煒衡律師事務所高級合伙人、煒衡勞動法專業委員會主任姚均昌律師表示，誠實守信是職場永恒不變的定律，勞動者應當遵守勞動紀律、遵守用人單位的規章制度。同時，用人單位也不能濫用管理權，更不能將用工自主權作為變相裁員的手段。就本案而言，只要在一定的時效內，用人單位針對勞動者的違紀行為進行梳理，并結合制度進行處理，在法律層面是可以的。當然，用人單位在收集整理勞動者的違紀情況時，要以客觀事實為依據，同時依據的規章制度也應履行民主程序、依法告知勞動者等。

　　本報記者 楊召奎《工人日報》(2025年12月05日 05版)