【社評(píng)】別讓性格測(cè)試成為就業(yè)的“隱形門(mén)檻”

　　性格測(cè)試成為一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的必選項(xiàng)，一定程度暴露了企業(yè)管理上的路徑依賴(lài)和思維惰性。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以性格篩人涉嫌就業(yè)歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或?qū)⑻Ц邌T工后續(xù)的培訓(xùn)磨合甚至是再次招錄的成本。對(duì)求職者而言，當(dāng)性格因素成為擋在應(yīng)聘路上的一道坎兒，求職機(jī)會(huì)可能被擠占和壓縮，平等就業(yè)權(quán)可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。

　　據(jù)11月26日《新華每日電訊》報(bào)道，當(dāng)前，不少企業(yè)在招聘中設(shè)置性格測(cè)試環(huán)節(jié)，并引入相關(guān)評(píng)價(jià)體系對(duì)求職者個(gè)性進(jìn)行劃分，作為錄用參考依據(jù)之一。有互聯(lián)網(wǎng)公司在某崗位招聘條件中，明確標(biāo)注“E人(泛指性格外向的人)優(yōu)先”；有公司在招聘電商運(yùn)營(yíng)人員時(shí)，要求求職者完成550道MBTI測(cè)試題，測(cè)試結(jié)果為“ISTJ型”(務(wù)實(shí)可靠、注重細(xì)節(jié)和邏輯的檢查員)的求職者才能進(jìn)入下一輪……為提升求職成功率，一些求職者選擇在性格測(cè)試中“偽裝”自己，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上已出現(xiàn)性格測(cè)試“攻略”，大量性格測(cè)試題庫(kù)在電商平臺(tái)售賣(mài)。

　　不可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)中，不同性格特質(zhì)的員工可能在特定崗位更有優(yōu)勢(shì)，比如銷(xiāo)售崗位往往更需要性格外向、社交能力強(qiáng)的人；研發(fā)崗位通常更傾向嚴(yán)謹(jǐn)、專(zhuān)注、有探索精神的人；客服崗位則可能更適合有耐心、擅共情、情緒穩(wěn)定的人。一些企業(yè)在招聘中設(shè)置性格測(cè)試環(huán)節(jié)，大多是期望提高人崗匹配度、進(jìn)一步優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等。

　　然而，任由性格測(cè)試成為員工招聘“一票否決”的環(huán)節(jié)，這一做法存在諸多問(wèn)題。眼下主流的性格測(cè)試多是由國(guó)外引進(jìn)，其是否與國(guó)人性格特征相吻合、是否匹配國(guó)內(nèi)職場(chǎng)環(huán)境，都需要打個(gè)問(wèn)號(hào)。而且，一個(gè)人在不同階段、不同環(huán)境中也可能表現(xiàn)出不同的性格特征，因此，將性格測(cè)試作為招錄參照，其實(shí)是忽視了個(gè)體的復(fù)雜性和可塑性，可能使企業(yè)在招聘中錯(cuò)失那些能力優(yōu)秀但性格“非典型”的人才。一些人在測(cè)試中刻意“偽裝”的行為，則進(jìn)一步削減了性格測(cè)試的準(zhǔn)確性和參考價(jià)值。

　　性格測(cè)試的“不靠譜”之處，一些企業(yè)恐怕并非不明白，現(xiàn)實(shí)中仍將其作為招聘環(huán)節(jié)的“標(biāo)配”，背后有著若干原因。一方面，面對(duì)大量應(yīng)聘者，性格測(cè)試充當(dāng)了一個(gè)看似“客觀科學(xué)”的快捷決策工具，為招聘者減輕了選人決策壓力。另一方面，當(dāng)前性格測(cè)評(píng)已然產(chǎn)業(yè)化，在商業(yè)利益驅(qū)動(dòng)下，服務(wù)商會(huì)向企業(yè)不斷強(qiáng)化產(chǎn)品的“科學(xué)性”和“必要性”，某種程度上可能誤導(dǎo)用人單位。

　　在圖省事、隨大流等心理下，性格測(cè)試成為一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的必選項(xiàng)，一定程度暴露了企業(yè)管理上的路徑依賴(lài)和思維惰性。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以性格篩人涉嫌就業(yè)歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或?qū)⑻Ц邌T工后續(xù)的培訓(xùn)磨合甚至是再次招錄的成本。對(duì)求職者而言，當(dāng)性格因素成為擋在應(yīng)聘路上的一道坎兒，求職機(jī)會(huì)可能被擠占和壓縮，平等就業(yè)權(quán)可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。招聘環(huán)節(jié)增加的一個(gè)砝碼，不僅關(guān)乎人力資源的優(yōu)化配置，更關(guān)乎就業(yè)公平。

　　性格測(cè)試被濫用，提示我們需要警惕當(dāng)前出現(xiàn)了更加隱蔽的就業(yè)歧視問(wèn)題。比如，一些企業(yè)在簡(jiǎn)歷篩選等環(huán)節(jié)設(shè)置籍貫、性別、婚育等隱性限制，甚至以“和老板屬相不合”“姓氏星座相沖”等理由篩人；一些企業(yè)擅自擴(kuò)大不予錄取的體檢結(jié)果異常項(xiàng)目范圍，一些應(yīng)聘者因無(wú)需治療的慢性病被單位“刷”掉……類(lèi)似現(xiàn)象凸顯出一些企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度和技術(shù)的困境，亟待予以重視。

　　就人才招聘而言，任何一種篩選人才的工具和標(biāo)準(zhǔn)都難免有局限性，將多元化的面試方法、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題設(shè)計(jì)、更逼真的實(shí)戰(zhàn)模擬等納入人才招錄與選拔的工具箱，讓招聘更全面公正、回歸能力本位，這應(yīng)當(dāng)成為更多企業(yè)的自覺(jué)與實(shí)踐，也是當(dāng)前進(jìn)一步消除就業(yè)歧視、促進(jìn)就業(yè)公平的應(yīng)然之舉。

　　性格測(cè)試不能成為就業(yè)公平的另一道“隱形門(mén)檻”。對(duì)一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)濫用性格測(cè)試的做法，相關(guān)部門(mén)應(yīng)給出有效的監(jiān)管與引導(dǎo)。從更長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不斷完善人力資源管理技術(shù)和方法，在用人單位管理的便捷性與人才選用的精準(zhǔn)性之間找到最佳平衡點(diǎn)，不斷提升用人單位自身的組織人事管理能力，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。

　　本報(bào)評(píng)論員 韓韞超《工人日?qǐng)?bào)》(2025年12月02日 05版)