堂吉偉德

　　“恭喜您通過我司面試，請您攜帶身份證、學歷證明、原單位離職證明等材料，下周一到公司報到。”北京青年周斌(化名)被公司辭退，幾經周折后，找到了一份合適的工作，然而讓他有些犯難的是已經解除勞動關系的前用人單位遲遲不肯為他出具離職證明。近年來，用人單位與勞動者因離職證明引發(fā)的糾紛不斷發(fā)生，北京、上海、江蘇、陜西等多地法院曾宣判多起此類案件。(7月17日《中國青年報》)

　　離職證明是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的書面證明。作為一項法定權益性文書，離職證明主要起到證明勞動者已與原單位解除了勞動合同關系，正處于待業(yè)階段，既可以憑此享受失業(yè)性保險補助，又可以作為再就業(yè)的佐證資料，具有極其重要的作用。尤其是勞動者找到新的工作后，離職證明就成為入職的前置條件，若沒有離職證明作為依據，勞動者就有與新崗位失之交臂的風險。

　　用人單位有義務在解除或者終止勞動合同時，為勞動者出具離職證明。然而一些用人單位卻將其作為有利于自身的工具，在出具時要么拖著不辦，要么附加條件逼勞動者就范。如上述案例中，用人單位在出具的離職證明中寫“雙方無任何勞動糾紛”，并讓勞動者在上面簽字，而實際上則扣發(fā)勞動者績效工資4000元。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，離職證明中有4項必備內容：勞動合同期限、勞動合同解除或終止的日期、工作崗位、本單位的工作年限。作為一項僅載明有關勞動合同履行、終結的基本信息的證明，離職證明不能變成用人單位“任意打扮的小姑娘”，隨意增設條款和附加條件。一旦離職證明成為用人單位行使管理權和用工評價權的工具，就會給勞動者維護自身合法權利帶來極大的不便和隱患。近年來，因離職證明引發(fā)的糾紛和爭議并不少見，訴訟到法院解決的案例呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢。

　　離職證明只是一紙證明性文書，用人單位卻在實際操作中隨意改變格式和程序，使之變相成為一種協(xié)議，如此隨意和任性發(fā)揮顯然違反了法定原則，也不利于構建健康有序的勞資秩序和用工環(huán)境。用人單位以離職證明為工具讓勞動者放棄權利，違反了民法典等法律法規(guī)，依法應當受到相應的處理。針對此亂象，勞動者在自身權利受到侵害后，要敢于拿起法律武器維護自身的權利，既可以向人力資源社會保障部門投訴，或申請勞動人事爭議仲裁，也可以向法院提起訴訟，依法解決糾紛并保護自身利益。

　　用人單位在出具離職證明時隨意增設附加條件，不僅使自身面臨極大的法律風險與后果，同時也會擾亂正常的行業(yè)秩序，影響勞資之間的信任，降低自身的社會聲譽，最終得不償失。因而，用人單位應當嚴格遵守法定義務，按照法律規(guī)定的要求出具規(guī)范性離職證明，妥善處理好與勞動者的關系，共同營造和諧健康有序的市場環(huán)境。

　　人力資源社會保障等有關部門要加大監(jiān)督執(zhí)法力度，既要通過嚴格的監(jiān)管規(guī)范用人單位的行為，讓離職證明回歸到正常的軌道上來，又要暢通投訴舉報渠道，對勞動者提供的線索快查快辦，及時回應社會關切的同時，讓用人單位為違規(guī)行為付出應有的代價，由此達到查辦一案、治理一片的效果。司法部門也要建立快捷的權利救濟通道，通過司法手段和途徑參與治理，既要保護勞動者權利，又要讓違法者接受教訓，多管齊下，才能達到事半功倍的效果。（北京青年報）