在家附近打考勤卡190余次被辭能索賠嗎？

　　法官表示，員工虛假打卡屬違紀行為，用人單位處罰違紀打卡者也要合法合規

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　　越來越多的企業利用線上打卡方式對員工進行考勤管理，但因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問題引發的勞動爭議也不時出現。

　　員工工作期間190余次在其居住的小區及附近打卡，被解除勞動合同，員工要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，法院會支持這一訴求嗎？日前，吉林省長春市中級人民法院審理了一起有關線上打卡考勤導致的勞動爭議糾紛。

　　隨著信息化辦公方式的普及，越來越多的企業開始利用線上打卡方式對員工進行考勤管理，在提高管理效率的同時，因虛假打卡、打卡異常、忘記打卡等問題引發的勞動爭議也不時出現。吉林省長春市中級人民法院四級高級法官顏美華提示，用人單位由此行使“過錯解雇權”時應合法合規、證據充分、程序正當。

　　190余次在家附近打卡被解雇

　　2021年1月，郭某與長春某公司簽訂《勞動合同》，雙方約定郭某工作內容是為公司選址，合同期限至2023年6月30日，嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同，公司制定的《人事管理制度》為《勞動合同》的附件。

　　2022年5月，郭某在《人事管理制度》修訂版上簽字。該修訂版明確，偽造、篡改、虛報出勤記錄者或利用職務之便虛擬人員工資者屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權與員工解除勞動關系；員工因公外出必須在人事系統提交外出申請，如直接領導無法及時審批，需事先征得同意，方可外出，若無相關記錄，按曠工論處；員工一年內累計遲到、早退達到20次或在職期間次數累計50次，屬于嚴重違反公司規章制度，公司有權與員工解除勞動關系。

　　2023年2月，公司向郭某送達《勞動合同解除通知書》，認為郭某54天外勤打卡地為其居住的小區，存在打卡地點與安排工作地點不符、遲到的客觀事實，違反了公司的《人事管理制度》。

　　隨后，郭某向長春經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付經濟賠償金、加班費、失業保險金等。仲裁委支持了郭某關于加班費和帶薪年休假工資的訴求，其余全部駁回。郭某和公司均不服仲裁裁決，分別向法院提起了訴訟。

　　一審法院查明，郭某工作期間190余次在其居住的小區及附近打卡。法院審理認為，郭某的工作內容雖然為選址，但其因公外出并未提交申請、經過審批或事先征得領導同意；郭某并未在公司或選址地進行打卡，如其客觀到達選址地或進行了實地選址，完全具備選址地打卡的條件；其在居住小區附近打卡190余次，無法證明其真實的出勤、工作情況。公司因郭某嚴重違反公司規章制度，解除與其的勞動合同屬合法解除，亦無須支付經濟賠償金。

　　勞動者未能有效舉證被判敗訴

　　因不服一審判決，郭某向長春市中級人民法院提起上訴。其代理律師在庭審中提出，工作的兩年時間內，公司從未對郭某的打卡記錄內容提出過異議，公司因此否認郭某的打卡記錄有違常理。

　　“此案爭議焦點在于勞動者在開始出現‘異常打卡’時未被糾正，后被用人單位‘算總賬’的行為是否合理。”本案主審法官顏美華說，“我們的考慮是，雖然當時公司沒有因此事做出懲罰措施，但不代表勞動者190余次的長期違規打卡事實不存在。郭某作為勞動者未遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，用人單位有權與其解除勞動關系。”

　　顏美華告訴記者，雖然庭審時郭某主張對《人事管理制度》的內容并不知曉，但該《人事管理制度》中有郭某本人簽字，證明公司已經將該制度向郭某進行告知。對于郭某主張公司對其“隨時在哪打卡都行”的表述，在公司予以否認的情況下，郭某亦未提供有效的證據予以證實，同時，在郭某提供的與公司負責人田某的錄音當中，田某也明確陳述公司不允許在家附近打卡。

　　無獨有偶，前不久，顏美華還審結了一起打卡引發的糾紛。該案中，因多次使用虛擬定位軟件打卡，曾某被用人單位作出紀律處分，予以書面警告，并扣除相應績效和獎金。一年后，該公司再次就考勤情況與曾某進行談話。該公司對曾某釘釘打卡記錄與出入門崗記錄進行逐一對比后發現，其曾多次出現遲到、早退和沒有實際門崗出入記錄的情況。公司最終以曾某多次提供虛假考勤信息，若干次遲到、早退為由，對其予以辭退處分。

　　“庭審中，曾某稱公司要求的考勤方式為釘釘考勤，所以不能以其他考勤方式對其進行考察。我們認為，使用釘釘考勤方式并不能排除公司在發現考勤異常后通過其他途徑進行考勤核實。同時，曾某主張在工作期間需要為公司提供一些服務，因此出現公司所稱的不在崗情況，但對提供什么服務、受誰指派進行相應工作，曾某均未能提供證據予以佐證。”顏美華說，最終，法院判決駁回了曾某關于認定用人單位違法解除勞動合同、須支付違法解除勞動合同賠償金的訴求。

　　用人單位不能隨意解除勞動關系

　　勞動者不能違反考勤制度弄虛作假，用人單位也不能隨意以“虛假打卡”為由解除勞動關系。

　　劉女士在上海一家軟件公司從事管理工作，常年在公司總部和位于郊區的項目部來回辦公。2019年5月，公司啟用新的考勤管理制度，要求員工上下班均需通過手機APP打卡考勤，員工臨時到非常駐工作地點辦公視為外勤考勤，須提前報請主管領導批準。2019年5月至7月，劉女士開始在郊區項目部、公司總部兩地打卡。

　　2019年7月中旬，劉女士的主管領導突然通知劉女士，不要繼續在郊區項目部打卡。10天后，劉女士收到了公司發來的《解除勞動關系通知書》，通知中稱，公司發現劉女士存在虛假打卡、考勤作弊的行為，公司決定對其予以辭退。

　　上海浦東新區人民法院認為，判斷劉女士在離家較近的郊區項目部打卡，是否構成“虛假打卡，考勤作弊”行為，應結合劉女士的工作性質以及其是否提供了勞動綜合判斷。根據已查明的事實，劉女士對在郊區項目部打卡期間的工作情況均予以了合理說明，并提供了微信聊天記錄、公交卡記錄單等證據予以證明，結合劉女士工作確實需要經常外出的特點，劉女士不存在只打卡不提供勞動的情形。一審法院判定，用人單位應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金26.8萬余元。上海市第一中級人民法院二審維持原判。

　　“勞動者和用人單位建立勞動關系后，雙方均應遵循勞動合同約定和相關法律規定，遵循誠實信用原則。”顏美華說，按時上下班是勞動者應遵循的基本常識和行為準則，虛假打卡行為屬于違紀行為，用人單位有權追究相關責任。但同時，用人單位在判斷勞動者是否屬于“嚴重違反勞動紀律”時，也應當充分考量勞動者是否具備主觀惡意，其行為給用人單位造成的損失后果是否已達到嚴重程度。

　　顏美華提示，用人單位應當依法建立規章制度，且需要經過民主議定程序與公示告知程序，才能作為管理員工的有效依據。在因勞動者過錯行使解除權時，用人單位應當做到證據充分、程序正當，以免造成不必要的糾紛。

　　本報記者 柳姍姍 彭冰

　　(工人日報)